윤리 강령: 하나를 쓰는 것만으로는 충분하지 않은 이유

어떤 유형의 조직이든 조직이 의미하는 바를 내면화하지 않으면 일이 잘못될 수 있습니다. 아무리 좋은 의도를 갖고 통찰력 있게 만들어졌다고 해도 조직이 하겠다고 말한 것과 하지 않을 것이라고 말하는 것과 밀어붙일 때 실제로 하는 것 사이에 명백한 간극이 있다면 윤리 강령은 효과가 없을 것입니다.

사람들이 따르고 싶지 않은 코드를 작성하기 시작했을 가능성은 거의 없습니다. 그러나 여러 출처의 압력으로 인해 상황이 틀어질 수 있습니다.

'잘못 정렬된 영역'

저널리즘은 우리가 지지한다고 말하는 것과 기술을 실천하는 방법 사이의 그러한 단절에 예외가 아닙니다. 저널리즘이 최근 몇 년 동안 세간의 주목을 받은 타격을 목격하십시오.

1998년, Metro의 저명한 칼럼니스트인 Patricia Smith 이후 보스턴 글로브 , 등장인물과 인용구를 날조한 혐의로 해고됐다. 두 달 후 Metro의 또 다른 칼럼니스트인 Mike Barnicle은 자신이 쓴 1995년 칼럼에서 사실을 확인할 수 없어 사임했습니다. 사임 당시 Barnicle은 George Carlin의 책에서 농담을 끄집어낸 혐의로 정직을 받았습니다.

1998년 6월은 또한 신시내티 인콰이어러 Chiquita Brands International이 회사를 폭로한 것에 대해 사과하는 배너 헤드라인을 게재했습니다. 수석 기자인 마이클 갤러거(Michael Gallagher)가 치키타의 음성 메일 시스템을 불법적으로 해킹했다는 사실이 밝혀진 후 이 신문이 회사에 지불한 법정 밖에서의 1,400만 달러 합의금과 함께 사과가 이어졌습니다.

10월 10일 이듬해, 천사들 타임스 새로 완공된 Staples Center 스포츠 복합 단지에 대한 특별 잡지를 발행했으며 잡지 수익을 Center와 공유한다는 사실을 공개하지 않았습니다. 이 거래는 당시 CEO인 Mark Willes가 신문의 편집 부서와 광고 부서 사이의 벽을 허물기 위한 시도의 최종 결과로 널리 여겨졌습니다. 편집장 Michael Parks와 발행인 Kathryn Downing은 많은 사람들이 2000년 3월 신문의 궁극적인 매각으로 이어졌다고 생각하는 거래에 대해 큰 비판을 받았습니다.

무엇을 제공합니까?

관련된 조직의 언론인과 신문 경영진이 문제를 꾸며내고, 이해 상충을 밝히지 않고, 인용하지 않고 다른 작가로부터 '빌려'거나, 음성 메일을 해킹하는 것이 윤리적이고, 경우에 따라 법적으로 위반된다는 사실을 몰랐던 것은 아닙니다. 윤곽. 이 직원들이 근무한 조직에 윤리 강령이 없는 것도 아닙니다.

모회사인 Gannett에서 신시내티 인콰이어러 예를 들어, 뉴스룸 윤리 강령뿐만 아니라 회사의 홍보 이사에 따르면 모든 직원이 매년 읽고 서명해야 하는 기업 윤리 강령도 있었습니다. 물론 Gannett의 기업 윤리 강령은 1999년 Chiquita 사건 이후 98개의 일간지를 관리하기 위해 새로 만들어진 '뉴스룸을 위한 윤리 행동 원칙'의 8페이지에 비해 2페이지에 불과합니다. Gannett이 소유한 신문. (뉴스룸을 다루는 8페이지 원칙 외에도 2페이지 코드는 매년 뉴스룸에 있는 직원을 포함하여 모든 Gannett 직원에게 전달되어 매년 서명을 받습니다.)

그러나 이 야심찬 코드는 '다른 전문 조직이 수년 동안 옹호해 온 코드 및 표준과 크게 다르지 않았습니다'라고 프랭크 서덜랜드의 편집장이 말했습니다. 테네시, 가넷 소유의 일간지. ( USA 투데이 이 정책의 적용을 받지는 않지만 직원이 매년 서명해야 하는 자체 정책이 있습니다.)

그렇다면 윤리적 행동의 원칙이 알려지고 실제로 문서화된 강령이 구현된 경우 심각한 오류가 발생하는 이유는 무엇입니까? 신문, 기타 미디어 및 모든 조직의 과제는 윤리 강령이 구현되었을 뿐만 아니라 조직 전체에 내재화되었는지 확인하는 것입니다. 아이디어를 종이에 기록하는 것과 조직의 모든 수준의 직원이 최고 경영진이 강령이 가르치는 것을 실천한다고 믿도록 하는 것과는 별개입니다.

그들의 책에서, 좋은 일: 탁월함과 윤리가 만났을 때 (Basic Books, 2001), 저자 Howard Gardner, Mihily Csikszentmihalyi 및 William Damon은 “모든 실무자는 잘 정렬된 영역, 즉 개인의 열망이 해당 영역의 지속적인 가치와 일치하는 영역에서 일하기를 열망합니다. 현장에서 현재의 역할과 제도, 그리고 다양한 이해관계자들의 관심.” 그들은 저널리즘이 '현재 제대로 정렬되지 않은 영역으로 서있다'고 관찰했습니다.

저자들은 결론을 내리지 못하고 있지만, 업계 종사자들이 그 가능성을 상상하는 것은 어렵지 않다.

최종 성과에 대한 압박

명시된 의도와 실제 행동 사이의 단절에 대한 더 두드러진 가능성 중 하나는 전국 신문의 수익성에 대한 압력이 증가하는 것일 수 있습니다.

의 편집자였던 신디케이트 칼럼니스트 Geneva Overholser 디모인 레지스터 1988년부터 1995년까지 그는 “신문은 또 다른 사업이 아니라 사회에 대한 특별한 책임이 있는 사업이라는 오랜 생각과 오랫동안 간직해 온 관념 사이에 상당한 긴장이 있다”고 말했다. 그녀는 “가장 수익성이 높은 신문사의 CEO들조차 이 견해를 지지하지만, 신문사에서 일어나는 일에 대해 수익이 점점 더 많이 결정된다는 사실이 점점 더 분명해지고 있습니다.”라고 말했습니다.

뉴스룸 직원이 신문이 독자의 요구보다 광고주의 요구에 훨씬 더 관심을 갖고 운영되고 있다는 분명한 메시지를 받는다면(광고주가 출판 비용의 대부분을 부담하기 때문에) 윤리 강령은 없습니다. 잘 만들어진 — 압력을 견딜 수 있을 것 같습니다. 일부 직원은 — 물론, 덜 확고하게 뿌리 내린 윤리적 총재가 있는 직원은 — 더 많은 논문을 옮기고 더 많은 독자를 끌어들이기 위해 이야기를 얻거나 거래를 중단할 수 있습니다. 광고주들이여, 윤리는 저주를 받아야 합니다.

자신의 행동 규칙을 따르지 않는 정상에 있는 소수의 사람들의 문제, 아마도 아이러니한 측면은 코드의 가치를 보는 직원들이 장기적으로 직접적이고 부정적인 영향을 미치는 방식으로 행동하게 할 수 있다는 것입니다. 회사의 재무 성과.

2000년 여름에 발표된 첫 번째 KPMG 조직 청렴도 조사 결과에 따르면 경영진의 행동에 대한 직원의 인식은 잠재 고객과 직원이 회사를 인식하는 방식에 극적인 영향을 미칠 수 있습니다. 전반적으로 설문에 응한 많은 기업의 직원 2,300명 중 69%가 현재 고객이 자신의 회사를 다른 사람에게 추천할 것이라고 믿었습니다. 경영진이 회사의 윤리 기준을 준수할 것이라고 믿었던 사람들 중 그 수치는 80%까지 치솟았습니다. 경영진이 부적절한 행동을 무시할 것이라고 믿는 직원들 사이에서는 절반으로 감소하여 40%로 떨어졌습니다. 입소문을 모을 때의 차이는 엄청납니다. 직원의 66% 이상이 직원에게 회사를 추천할 것입니다. 경영진이 윤리적 기준을 따를 것이라고 믿는 사람들 중 추천인의 수는 81%로 증가했습니다. 그러나 상사가 윤리적으로 더 유연하다고 믿는 사람들 중 21%만이 자신의 회사를 추천할 것입니다.

조직 전체에 걸쳐 대화하기

그러나 재정적 목표를 달성하려는 열망이 언론사의 윤리적 실수의 유일한 이유는 아닙니다. 때때로 그 이유는 이야기를 걸어가는 오래된 방식을 따라야 할 필요성으로 귀결되지만 조직 전체의 직원들도 이야기를 걸어가도록 해야 합니다.

강력한 윤리 강령을 만드는 것이 시작입니다. 그러나 일을 하려면 조직의 상급 직원들이 코드를 내면화하도록 하는 메커니즘이 필요합니다.

1998년 Mike Barnicle과 Patricia Smith의 컬럼 제작 이후, 보스턴 글로브 옴부즈맨 잭 토마스는 이렇게 썼다. 그리고 편집자 매튜 스토린(Matthew Storin)은 두 칼럼니스트가 1996년에 두 칼럼니스트를 떠나게 한 사건이 있기 2년 전에 “이제부터 그들의 칼럼이 날조에 대해 강력하게 조사될 것”이라는 말을 들었다고 설명했습니다. 분명히, 그러한 검사는 인쇄되기 전에 잠재적인 문제를 표시할 만큼 활발하지 않았습니다.

Thomas는 편집자가 '컬럼니스트에게 거짓 글을 쓸 수 없으며 진실을 쓸 의무가 있음을 상기시켜야 한다'고 느껴야 한다는 사실을 한탄했습니다.

물론 그는 절대적으로 옳습니다. 하지만 나머지 직원들에게 어떤 메시지를 보냈습니까? 지구 편집자들이 칼럼니스트에게 성공을 거둘 수 있을 만큼 충분한 기회를 주지 않으면서 책임을 지도록 하는 시스템을 마련했다는 사실이 무엇입니까? 이 신문의 은퇴한 사설 작가인 Viola Osgood는 당시 다른 직원들이 느꼈을 감정을 이렇게 말했습니다. 지구 패트리샤 스미스의 사임을 요구했어야 했다. 제 생각에는 지구 그녀를 해고했어야 했다.”

에서 로스 앤젤레스 타임즈, 광고와 편집의 벽을 허무는 데 대한 CEO 마크 윌레스의 열정과 노력은 널리 알려져 있었습니다. 특별한 잡지를 제작하기 위해 Staples Center와 관계를 맺는 것은 사업적으로 완벽해 보였습니다. 수익 공유 관계가 외부 언론에 의해 공개된 후에야 비로소 타임스 편집자와 작가가 자신의 작업이 광고주의 달러에 의해 영향을 받았다는 대중의 생각 없이 작업을 수행할 수 있도록 보장하기 위해 그어진 윤리적 선을 넘어섰을 수 있음을 인정하기 시작했습니다.

직원들이 윤리적 위반에 대한 결과가 부족하다고 느낄 때 윤리 강령에 위배되는 행동이 용인된다는 메시지를 받을 수 있습니다. 또는 최소한 그 행동이 조직 외부에 더 널리 알려지고 그 반응이 체면을 유지하려는 노력에 비해 너무 늦게 나타날 때까지는 용인될 수 있습니다. 직원들이 조직의 윤리 강령에 척추가 없다는 사실을 알게 되면 신뢰성이 떨어집니다.

물론 윤리 강령을 내면화하기 위한 실질적인 단계는 직원들이 강령을 찾을 수 있는 위치를 확실히 하는 것일 수 있습니다. Barnicle and Smith가 떠난 지 3년 후, 의 노련한 편집자는 보스턴 글로브 “빨리 못 찾는 게 좋지 않을까”라고 인정했다.

옳은 일을 하고자 하는 열망

확실히, 우리는 뉴스나 어떤 조직에 속한 대부분의 사람들이 옳은 일을 하려는 의도가 있다고 생각하고 싶습니다. 그들에게 필요한 것은 옳은 일을 할 수 있는 능력을 부여하는 메커니즘입니다.

윤리적 실수에 대한 해결책은 앉아서 쾅하는 윤리 강령을 작성하는 것이 아닙니다. 좋은 시작일 뿐입니다. 그러나 이러한 코드가 작동하도록 하려면 조직에서 이러한 코드를 내부화하는 방법을 찾아야 합니다. 그들은 사례 연구를 중심으로 교육을 구축하고, 직원과 경영진 간의 정기적인 대화를 준비하고, 조직의 리더가 윤리적 행동을 모델로 삼도록 하고, 조직 내 사람들에게 올바른 일을 할 수 있는 역량을 제공하는 다양한 학습 프로세스를 탐색하는 데 더 많은 관심을 기울일 필요가 있습니다. . 정확한 메커니즘은 최종 결과가 조직이 의미하는 바를 강화하는 한, 그리고 배치된 메커니즘이 실제로 사용되는 한 중요하지 않습니다.

코드가 내부화되고 경영진의 행동으로 신뢰를 얻은 후에야 저널리즘이나 모든 비즈니스에서 작동할 것으로 기대할 수 있습니다. 그러한 내면화는 저널리즘을 보다 잘 정렬된 영역으로 만들고 조직의 비전을 공유하고 믿는 직원들의 더 나은 성과로 이어질 수 있습니다.

KPMG 연구에서 시사한 바와 같이 직원들은 경영진의 행동이 명시된 윤리 강령과 일치하지 않는다고 생각하는 경우 자신의 조직을 다른 사람들이 일하도록 유인할 수 있는 좋은 장소로 보는 것을 꺼립니다. 그러한 일관성이 존재한다면 직원들은 다른 사람들이 그들과 함께 일하도록 격려할 가능성이 더 큽니다.

최종 결과는 다른 재능 있는 개인을 끌어들이고 자신의 재능을 혼합하여 회사를 성장시키고자 하는 헌신적이고 의욕적인 직원들로 구성된 조직이 될 수 있습니다.