피드백을 주는 것은 의미가 없습니다. 그러나 그것은 예술입니다.

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Nisha Chittal은 NBC News, MSNBC, Vox Media 및 Travel Channel과 같은 곳에서 팀과 전략을 관리했습니다. 그녀는 2016년 미디어에서 Forbes의 '30세 미만 30세'로 선정되었으며 2018년 ONA의 Women's Leadership Accelerator에 참여했습니다. 그녀는 또한 DigitalWomenLeaders.com에서 멘토로 자원 봉사하고 있습니다.

이 칼럼은 원래 디지털 미디어에 열광하는 여성을 위한 Pointer의 뉴스레터인 Cohort에 실렸습니다. 여기에서 구독하여 대화에 참여하세요.

내가 관리하는 사람에게 처음으로 부정적인 피드백을 제공해야 했을 때 나는 며칠 동안 대화가 두려웠습니다. 내 부하 직원은 똑똑하고 재능이 있었고 그녀는 자신의 일을 훌륭하게 수행했습니다. 하지만 완벽한 사람은 없으며, 그녀가 개선할 수 있는 부분에 대해 피드백을 제공해야 했습니다. 일반적으로 갈등을 싫어하는 사람으로서 나는 그녀가 우리 출판물의 소셜 미디어 계정 중 하나를 위해 쓰고 있는 카피가 너무 일상적이어서 우리의 실제 보도와 더 연결해야 한다고 말하는 것이 두려웠습니다. 나는 그녀가 부정적이고 방어적인 태도로 반응하지 않을까 걱정했다.

피드백을 주고받는 방법을 배우는 것은 모든 경력에서 성장과 성공을 위한 가장 중요한 기술 중 하나입니다. 그러나 그것은 또한 우리가 직장에서 하는 가장 불안을 유발하는 일 중 하나입니다. 나는 회의 전에 내가 무엇을 말하고 그 사람이 어떻게 반응할지 숙고하는 데 많은 시간을 보냈습니다.

피드백을 주는 것은 누구에게나 힘든 일이지만 여성 리더로서 우리는 호감이 가는 또 다른 압력에 직면해 있습니다. 많은 연구에서 다음과 같이 밝혀졌습니다. 여성 리더의 경우 성공과 호감도는 반비례합니다. — 여성에게 보스가 되는 것과 좋아하는 것 사이의 균형을 맞추도록 압력을 가합니다. 그리고 저는 개인적인 경험과 집단의 다른 여성들과의 대화를 통해 때때로 우리가 친절하기를 원하기 때문에 피드백을 제공하지 않는다는 것을 압니다.

이것은 실수입니다.

피드백에 대한 접근 방식은 몇 년 전에 책을 읽었을 때 극적으로 바뀌었습니다. 과격한 솔직함: 인간성을 잃지 않으면서 발랄한 보스가 되십시오. .” 저자 Kim Scott은 Google과 Apple에서 관리자로 수년을 보냈으며 직장에서 신뢰, 행복 및 생산성을 증가시킨다고 주장하는 독특한 관리 접근 방식을 개발했습니다. Radical Candor는 내가 피드백과 관리에 대해 생각하는 방식을 완전히 재구성했습니다.

급진적 솔직함의 핵심 철학은 피드백을 제공하는 것이 의미가 없다는 것입니다. 당신은 솔직하고 직접적인 피드백을 제공합니다 당신이 걱정하기 때문에 다른 사람에 대해.

Scott은 급진적 솔직함의 두 가지 차원, 즉 개인적으로 돌보는 것과 직접적으로 도전하는 것을 설명합니다. 당신이 그 사람에 대해 관심을 갖고 있다는 것을 확인했다면, 피드백을 제공하는 것도 그 일부입니다. 왜냐하면 당신은 그 사람의 경력에서 성장, 개선 및 성공을 돕는 데 관심이 있기 때문입니다.

이 책을 읽은 이후로 어떻게 피드백을 전달할 것인가에 대해 많은 생각을 했습니다. 언제, 어떻게, 어떻게 하면 부드럽게 그러나 명확하게. 나는 무슨 일이 일어날지 고민했습니다. 만약 그 사람이 화를 내거나 방어적으로 반응하고 피드백을 받아들이기를 거부한다면 어떻게 될까요? 나는 무엇을 할 것인가? 다른 코호트 회원들과 이야기하면서 나는 이 주제에 대해 많은 시간을 할애하는 데 혼자가 아니라는 것을 깨달았습니다.

그래서 여기 내가 가장 좋아하는 수업 중 일부와 다른 코호트 동문들의 팁도 있습니다.

직접적입니다. 그리고 '샌드위치'는 하지 마세요.

약 5년 전 저는 최근에 MSNBC의 소셜 팀으로 승진했으며 새로운 관리자가 되었습니다. 나는 영향력 있는 피드백을 전달하기 위해 회사에서 조직한 리더십 교육에 참석했습니다. 진행자는 사람들에게 피드백을 전달하는 방법을 묻는 것으로 세션을 시작했습니다. 나는 내가 좋은 참가자가 될 것이라고 생각하고 손을 들고 몇 년 전 비즈니스 기사에서 읽었을 샌드위치 기법을 제안했습니다. 더 많은 칭찬.

진행자는 세션의 다른 모든 사람들 앞에서 왜 그것이 잘못된 것인지 즉시 나에게 설명했습니다. 당시에는 부끄러웠지만 중요한 교훈을 얻었습니다. '샌드위치' 기술은 과거에 대중화되었지만 Scott은 이 기술이 받는 사람에게 혼동을 주고 오도할 수 있다고 그녀의 책에서 지적합니다.

Scott은 다음과 같이 씁니다. “칭찬과 비판 사이의 '올바른' 비율이라는 개념은 위험합니다. 그렇게 하면 부자연스럽거나, 성실하지 않거나, 그저 우스꽝스러운 말을 하게 될 수 있기 때문입니다. 그런 식으로 옹호하거나 성실하지 못한 칭찬은 신뢰를 약화시키고 당신의 신뢰를 손상시킬 수 있습니다. 지나치게 가혹한 비판 못지않게 관계를

NowThis News의 편집장인 Versha Sharma는 비슷한 샌드위치 기술을 시도했던 방법과 이를 벗어나기 위해 노력한 방법에 대해 다음과 같이 말했습니다.특히 남성 직원인 경우 직원을 화나게 할까봐 많은 칭찬으로 건설적인 비판을 표현하려고 노력하고 있음을 알 수 있습니다. 가능한 최고의 작업. 내가 해야 할 일은 자신 있게 말하고 정직하게 말하는 것뿐입니다.”

피드백을 받는 여왕이 되십시오.

그러나 Scott의 철학은 관리자가 자신이 관리하는 사람들에게 더 많은 피드백을 제공하는 것에 관한 것이 아닙니다. 신뢰와 급진적인 솔직함의 문화를 구축하기 위한 첫 번째 단계는 기꺼이 비판을 받아들이는 것입니다. 보스로서 당신은 면제되지 않습니다. 관리자도 항상 잘못 알고 있습니다.

Scott은 정기적으로 팀에 피드백, 특히 비판을 요청할 것을 권장합니다. 그것을 요구하고, 경청하고, 그들의 솔직함에 대해 감사를 표하고, 방어적이 되지 마십시오. 당신이 비판을 받아들일 의향이 있다면, 당신의 팀은 그들이 당신에게 더 솔직하고 개방적일 수 있다고 느낄 것이며, 이는 전반적으로 더 나은 결과로 이어질 것입니다.

피드백을 잘 받는 것이 항상 쉬운 것은 아니지만 피드백을 듣고 배울 수 있는 것은 성공에 매우 중요합니다.

Arizona Republic의 관객 혁신 이사인 Kim Bui는 다음과 같이 말했습니다.“나는 내 반응, 얼굴, 몸짓 언어를 연구하고 있습니다. 고위 관리자가 되는 것의 일부는 일반적으로 상황이 어떻게 돌아가는지 보는 것이기도 하므로 사람들이 내가 쿵쾅거리거나 화난 것을 보면 관계를 구축하기가 더 어려워집니다. 평소에 하고 싶은 말을 잘 생각해서 말을 하려고 하는 편이에요. 이것은 내가 해서는 안 되는 일에 대해 덜 방어적이거나 감정적일 수 있도록 도와줍니다. 물론 행동이 너무 안 좋아서 어쩔 수 없을 때도 있지만 그런 일이 드물지 않게 하고 싶다”고 말했다.

피드백을 받을 때 침착함을 유지하는 것이 관리자일 때 훨씬 더 중요하다는 Bui의 말이 맞습니다. 팀은 귀하가 어떻게 반응하는지 지켜보고 있습니다. 스트레스를 받거나 감정적인 상황에서 침착함을 유지하기 위해 내가 가장 좋아하는 도구 중 하나는 호흡 조절 연습 , 실제로 신경계를 진정시키는 쉬운 호흡 운동.

문서화는 피드백의 영향을 두 배로 늘립니다.

내가 이야기한 코호트 동문 중 몇 명이 가장 좋은 팁 중 하나는 피드백을 문서화하는 것이라고 말했습니다. 이렇게 하면 두 당사자가 같은 페이지에 있는지 확인하고 진행 상황을 쉽게 추적하고 측정할 수 있습니다.

NBC News의 소셜 뉴스 수집 책임자인 Jareen Imam은 다음과 같이 말했습니다. 다른 사람들과 함께 내 피드백을 문서화함으로써 나와 내 부하 직원이 책임을 지게 된다는 것을 알게 되었습니다. 그리고 앞으로 문제가 발생하면 이 메모로 돌아가 도움과 지침을 얻을 수 있습니다.”

이맘은 '마찬가지로 관리자로부터 피드백을 받으면 이메일을 통해 회신을 하고 피드백을 인정하고 앞으로 이를 염두에 두겠다고 알리고 싶습니다.'라고 말했습니다.

Sharma는 다음과 같이 동의했습니다. “문서화는 실제 진행 상황을 측정하는 가장 좋은 방법입니다. 대면 회의나 영상 통화가 있는 경우 후속 이메일을 사용하면 피드백을 쉽게 참조할 수 있고 분명히 전달한 내용을 기억할 수 있습니다.'

정기적으로 즉시 피드백 제공

Radical Candor에서 배운 또 다른 핵심 교훈은 무엇입니까? 주간 일대일(주간 일대일, 맞죠?) 또는 더 나쁜 것인 연간 성과 리뷰를 위해 피드백을 저장하지 마세요.

이것은 내가 이 칼럼의 시작 부분에서 언급한 동일한 직속 부하와 함께 저지른 죄입니다. 나는 그녀가 방어적인 태도를 보일까봐 걱정했고 여러 차례의 개별적인 거친 대화를 피하고 싶었습니다. 한 주 동안 피드백을 제공하고 싶은 사항을 발견하면 메모해두고 다음 주간 일대일에서 다룰 계획입니다.

물론 그때쯤이면 실제 순간은 멀고, 자세한 내용을 기억하기 어려워 가이드를 명확하고 구체적으로 설명하기가 어려웠다. 그것은 또한 그 대화가 내가 매주 걱정했던 잡일처럼 느껴지기 시작했습니다. 시간이 지남에 따라 Scott이 제안한 대로 즉시 피드백을 더 잘 제공하려고 노력했습니다.

Scott은 “지침을 주기 위해 너무 오래 기다리면 모든 것이 어려워집니다. '그냥 1~2분, 기껏해야 3분 안에 말하는 것이 나중에 회의 일정을 잡는 것보다 시간이 덜 걸릴 것입니다.'

요컨대, 피드백에 대해 소중할 필요가 없습니다. 일상적인 관리 스타일의 일부로 만드십시오.

피드백은 성과 리뷰가 나올 때쯤이면 그 사람에게 완전히 놀라운 일이 아닐 수 있을 만큼 충분히 자주 해야 합니다. Scott은 이러한 공식적인 검토가 '우리가 매일 하는 일을 대체하는 것이 아니라 강화하기 위한 것'이라고 썼습니다.

피드백은 우리가 항상 연습할 수 있는 예술입니다.

저는 이제 거의 5년 동안 관리자로 일했고 경영에 대해 배운 것 중 하나는 상사를 포함하여 아무도 모든 것을 알아내지 못했다는 것입니다. 경영진은 학습 곡선이 가파르고 제대로 하려면 연습이 필요합니다. 몇 년 간의 경험이 있더라도 관리하고 피드백을 제공하는 데 더 나아질 여지는 항상 있습니다.

그러나 그것은 또한 기쁨이 될 수 있습니다! 매니저로서 가장 자랑스러운 순간 중 하나는 내가 NBC에서 고용한 인턴이 요령을 배우고 대학을 졸업한 후 정규직으로 고용되는 것을 지켜본 것입니다. 다른 직장에서 나는 부하 직원이 많은 피드백과 코칭을 받은 후 그녀의 작문 능력을 크게 향상시키는 것을 보았습니다. 저에게 그 순간은 관리자가 되는 데 있어 가장 만족스러운 부분이며 피드백이 성공에 중요한 이유를 보여주는 좋은 예입니다.

피드백을 주는 것은 연습을 통해 더 잘할 수 있는 기술이지만, 경력의 어느 단계에 있든 항상 복잡하고 험난할 것입니다. 저처럼 갈등을 싫어한다면, 필요하다는 것을 알면서도 팀과 힘든 대화를 나누는 것이 어렵습니다.

그러나 급진적인 솔직함의 문화가 있으면 모든 사람이 혜택을 받습니다. 사람들이 직장에서 열린 마음과 정직함을 편안하게 느낄 때, 그리고 그들의 관리자에게 도전하거나 그들이 틀렸을 수 있다고 말하는 것이 편안할 때 팀은 더 행복해지고 전체 결과는 더 좋습니다.

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